Planificación estratégica

Es un instrumento para la planificación de los recursos institucionales, su diseño e integración ha permitido una solución integrada para apoyar los múltiples procesos del negocio. Las fortalezas del modelo se ha construido sobre la base de una mirada sistémica, en que los distintos elementos han emprendido cuotas de desarrollo teniendo como eje central los desafíos estratégicos de la Institución y las condiciones humanas de las personas que la integran.

El nivel de integración logrado ha permitido que toda la organización cuente con información de planificación estratégica, en forma ágil, confiable y expedita para apoyar la toma de decisiones. Se ha habilitado una base única para administrar la información de apoyo a la gestión de las personas y a remuneraciones, fórmula que bien puede ser observada como una importante innovación en la gestión.

La planificación de recursos humanos se definen de acuerdo a las metas estratégicas de la organización, a través, de su articulación con los diferentes subsistemas de Recursos Humanos. Un modelo integral de gestión de capital humano basado en el modelo de competencias resulta de todas formas necesario.

La Gestión por competencias

En primer lugar es necesario precisar qué se entiende por competencias. Este concepto abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en un contexto específico del trabajo (OIT). También se entiende por la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

El objetivo de crear un modelo de gestión por competencias es facilitar el uso o movilización de las competencias identificadas en las aplicaciones deseadas. El modelo puesto en práctica en la Superintendencia de Salud se basó en identificar una serie de competencias que tenían como referencia los propósitos de la misión y los valores de la organización, y que todos los funcionarios/as deben tener (competencias esenciales), además, se identifican, dentro de unidades organizacionales o funciones determinadas, otras competencias que las personas necesitan para alcanzar objetivos más especializados. En ese contexto, adoptar un modelo de competencias configuró la oportunidad de establecer un lenguaje común que permitiese asegurar que cualquier persona, independientemente del área o nivel donde se encuentre, tiene una percepción y una comprensión clara y compartida sobre lo que se espera de su aporte.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional desde el punto de vista de las personas es un esfuerzo educacional muy complejo y destinado a gestionar a largo plazo las actitudes, valores, comportamientos y la estructura de la organización, de modo que ésta pueda adaptarse mejor a los nuevos escenarios, oportunidades, coyunturas, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente. En este contexto las herramientas de gestión que son administradas por la Superintendencia de Salud desde la perspectiva del capital humano son: cultura organizacional, estructura, clima, administración del cambio, formación de equipos.

Calidad de vida y bienestar

La participación y la extensión de actividades de bienestar para el funcionario y su familia, más allá de los intereses propios del negocio Institucional, son parte de la dimensión humana y familiar del personal que integra esta Superintendencia. En consecuencia, le asiste la responsabilidad por crear y diseñar espacios de encuentro, bienestar y calidad de vida. Ello es fundamental en la generación de un clima afectivo y comprometido con la Institución.

Resulta necesario diferenciar el bienestar como función social propia de la institución de los servicios como medios para obtener parte de los fines. El Bienestar Integral no debiera entenderse como una oficina o dependencia en la estructura orgánica de la institución, sino como una función básica que desarrolla toda la organización y que debe buscar mejorar la calidad de vida de los funcionarios, tanto en su condición de funcionarios y como de personas con necesidades y aspiraciones particulares.